¿Carta o menú?

 

Juan Fco. Martín.

En estos días, una conocida cadena de electrodomésticos y artículos de electrónica está sorteando un premio consistente en todos aquellos productos que se puedan cargar durante dos minutos y quince segundos. Pero, ¿por dónde empezar, qué sería lo más importante o apetecible?

En 1943, Abraham Maslow publicó el artículo Una teoría sobre la motivación humana, marcando un hito en la investigación sobre la motivación con su archifamosa pirámide de necesidades. Aunque pronto evidenció carencias,el valor de esta publicación radica en su esfuerzo por explicar la complejidad de los impulsos motivacionales hacia la acción.

Desde entonces, muchas han sido las investigaciones realizadas y las teorías publicadas, particularmente en lo relacionado con el ámbito laboral. Habida cuenta de la fuerte relación existente entre motivación y rendimiento en el trabajo, el interés por “descubrir” los mecanismos que mueven nuestra conducta laboral ha sido máximo. La hipótesis es bien sencilla: compensando a los trabajadores con elementos motivadores, se esforzarán por trabajar con mayor intensidad para alcanzar los objetivos marcados.

Pero, ¿qué aspectos nos motivan en el trabajo? Inicialmente, se propusieron teorías maximalistas,
donde se definían una serie de factores universales. Es bien conocida la Teoría de los dos factores, promulgada por Herzberg, donde se distinguía entre los aspectos "higiénicos", necesarios para percibir adecuado el entorno de trabajo (seguridad, limpieza, condiciones laborales) y los verdaderos factores motivacionales. Entre éstos, el reconocimiento por la labor realizada, la autonomía sobre las tareas a desarrollar o el significado y utilidad que le otorgamos a dicho trabajo.

Pronto se evidenció que no todo el mundo se motiva de la misma forma ni con los mismos elementos. Quizás ese ha sido el mayor logro en la investigación sobre el tema: no vale el café para todos. Aunque hay cierta coincidencia en los “ingredientes” más importantes de la receta mágica, resulta que la cantidad y su distribución varía en gran medida.

Continuando con el ejemplo inicial, la variabilidad en los artículos seleccionados sería enorme, conforme a las necesidades y preferencias de cada cual. Lo mismo ocurriría si regalásemos dinero para gastar en unos grandes almacenes. Quizás muchas personas gastarían gran parte en comida y ropa, o no. Habrá quien quiera aprovechar para comprar mobiliario o renovar la cocina, o las ruedas del coche...

En el entorno laboral ocurre lo mismo. Hay quien prefiere la tranquilidad, quien quiere trabajar con personas, quien busca retos, quien prioriza horarios o cercanía geográfica... Hay casi tantos "quien" como trabajadores. Por ello la clave radica en facilitar que las personas consigan en el trabajo sus objetivos personales, al mismo tiempo que los marcados por la empresa, de modo que su motivación sea máxima.

Aunque este enfoque complejiza la ecuación en gran medida, optimiza el resultado a nivel individual y, con ello, "sintoniza" todos los esfuerzos a la máxima potencia. No es tarea fácil. Requiere identificar intereses y preferencias a la mínima expresión, y supeditarlos a la consecución de los objetivos establecidos para cada puesto. Todo un galimatías, pero que se ha demostrado de gran eficacia en el rendimiento laboral.

Entran en juego los sistemas de compensación a la carta, o retribución flexible, donde se establece un "menú de incentivos" y unas condiciones para conseguirlos. Algo así como una cartilla de puntos. En función de los resultados obtenidos, vamos acumulando puntos para alcanzar dichos incentivos. Las claves radican en:

• Definir claramente los objetivos a conseguir para cada persona o puesto de trabajo, de modo que sepa lo que se espera de ella y las metas trazadas por la empresa.
• Definir los diferentes incentivos (tiempo libre, compensación económica, flexibilidad horaria, premios tangibles, formación, ascensos...)
• Definir al detalle las normas y el funcionamiento del sistema, evitando ambigüedades o arbitrariedad en la concesión de los incentivos.

A pesar de su complejidad inicial, la implantación de este sistema incrementará la motivación y satisfacción de los empleados, mejorando el  clima laboral y los resultados empresariales.

Fuente: Mercer.es




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