¿Encargar o delegar?

 

Juan Fco. Martín.

¿Cuántas veces te has visto en la situación de requerirte realizar una tarea sin explicarte cómo? ¿Alguna ocasión te has sentido como en el colegio, dictándote paso a paso lo que debes hacer sin el menor margen para acomodarlo a tu criterio profesional? ¿Has tenido que acometer un trabajo sin los medios necesarios? ¿Te han reclamado resultados, o condiciones para su consecución, no comunicados previamente? Lamentablemente no eres la única persona a la que le ha ocurrido, se trata de una situación demasiado común.

Hay jefes que confunden la delegación con encargar tareas o, quizás, sólo quieren encargar y no delegar. El encargo transmite instrucciones sobre acciones a realizar conforme a los criterios de la persona que delega (no siempre explicitados), limitándose la persona encargada a poner en práctica las indicaciones recibidas.


Delegar va mucho más allá que la mera encomienda de tareas a realizar por un colaborador. La delegación es un proceso de desarrollo profesional con requisitos bien definidos para obtener resultados exitosos. La delegación bien entendida implica transferir responsabilidades sobre funciones acotadas, explicitando claramente los objetivos y el contexto (las reglas del juego) para su consecución. La persona delegada recibe los medios y recursos para gestionar la responsabilidad de alcanzar las metas en las condiciones estipuladas. Existe una autonomía de gestión condicionada por dicho contexto y por los objetivos previamente establecidos, con recursos dispuestos conforme a ambos aspectos.

Claro que no es tan sencillo hacerlo como contarlo. Es necesario, imprescindible, plantearse algunos interrogantes previos a la delegación:

• ¿Es consciente la persona que delega de lo que realmente significa delegar?, ¿está dispuesta a  transferir recursos y autonomía a la persona delegada?, ¿tiene la confianza suficiente en ella para “aflojar la cuerda”, pasando del control a la supervisión?, ¿asume el compromiso de facilitar asesoramiento permanente durante el proceso? No es tarea fácil, requiriendo alto grado de madurez para asumir el riesgo.
• Por otra parte, ¿está preparada la persona delegada para asumir la responsabilidad?, ¿tiene el nivel adecuado de compromiso, conocimientos y experiencia para afrontar el reto?, ¿tiene suficiente seguridad en sí misma y autoconfianza?, ¿está capacitada para la adecuada gestión de recursos y la toma de decisiones?
• Y respecto a la tarea, ¿existe claridad de los objetivos a lograr y en qué condiciones?, ¿se han explicitado los límites, las normas y procedimientos?, ¿son suficientes y adecuados los recursos puestos a disposición?, ¿existe suficiente apoyo/soporte para asesorar, orientar y reconocer el trabajo y los resultados obtenidos?

Todas ellas son cuestiones a tener muy presentes a la hora de delegar. Se trata de un proceso complejo que requiere análisis y planificación previos, pero que puede tener resultados impactantes.

¿Y cómo determinar cuál es la "cantidad de delegación" adecuada? La respuesta está en función de la capacitación profesional y del compromiso con la organización de los colaboradores. Cuanto menor sean estos, mayor necesidad de control para garantizar la calidad de los resultados. Por contra, cuanto mayor compromiso y mayor cualificación, mayores serán las cotas de delegación a transferir. El mando debe hacer un seguimiento individual de los colaboradores para conocer su nivel de madurez y realizar una delegación consecuente.

Una organización que fomenta la delegación elimina cuellos de botella en la función de los mandos intermedios, que se constituyen en coaches de sus colaboradores, asistiéndoles, proporcionándoles recursos y apoyo. La delegación mejora la capacidad del capital humano, multiplicando los resultados de calidad, competitividad y valor organizacional.



Gracias por compartir y que tengas un estupendo día.